Правовые последствия незаконного увольнения

Ныне действующий Трудовой кодекс РФ содержит 18 оснований для увольнения недобросовестного работника. Для сравнения: в 1918 году таких оснований было всего 4, в 1922 — 8, в 1971 уже 14. Таким образом развитие отечественного трудового законодательства идет по пути увеличения оснований для увольнения, что, конечно же, неплохо для работодателя.

Увольнении работников по инициативе работодателя прежде всего следует отметить, что перечень оснований, установленный Трудовым кодексом является исчерпывающим (т.е. в трудовом договоре нельзя предусмотреть иные основания для увольнения сотрудника, чем те, которые перечислены в ТК РФ). Но из этого правила есть и исключения — по основаниям, предусмотренным соглашением сторон, могут быть уволены руководители организаций (п. 3 ст. 278 ТК РФ); работники, занятые у работодателей-физических лиц (ст. 307 ТК РФ); надомники (ст. 312 ТК РФ); работники, занятые в религиозной организации (ст. 347 ТК РФ).

Незаконными считаются увольнения, произведенные по основаниям, не предусмотренным в законе, или с нарушением установленного порядка увольнения, а также в том случае, когда фактические обстоятельства не соответствуют избранной формулировке (основанию) увольнения и когда нарушаются гарантии, в том числе предоставленные отдельным категориям работников.

Правовые последствия незаконного увольнения достаточно конкретны: восстановление на работе (возвращение работника в прежнее правовое положение, существовавшее до признания прекращения трудового договора незаконным). Восстанавливаемому работнику предоставляется: прежняя работа (должность которую он выполнял до увольнения); оплачивается время вынужденного прогула; факт восстановления на работе фиксируется в трудовой книжке (при этом по желанию работника ему выдается дубликат без порочащей записи); восстанавливается его непрерывный стаж; время оплаченного вынужденного прогула включается во все виды его стажа, в том числе и стажа для отпуска, и т.д. То есть работник восстанавливается во всех правах по данной работе (должности), включая право на льготы.

Работник, решивший уволиться по собственному желанию, должен подать письменное заявление об увольнении, предупредив об этом работодателя не позднее, чем за две недели. Истечение срока предупреждения начинается на следующий день после получения работодателем заявления об увольнении (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Так, если заявление об увольнении было подано работником в пятницу, то двухнедельный срок истечет в пятницу второй недели. Например, работник подал заявление об увольнении по собственному желанию 9 сентября 2011 года. Днем увольнения – последним днем работы — должно быть 23 сентября 2011 года. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день (ч. 4 ст. 14 ТК РФ).

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по окончании срока предупреждения об увольнении и в том случае, когда в период предупреждения работник заболел и на момент окончания срока предупреждения продолжает болеть. Время болезни не приостанавливает срока, по истечении которого работник подлежит увольнению.

Увольнение работника по собственному желанию в соответствии с его заявлением возможно и в период временной нетрудоспособности так, как инициатива увольнения исходит в данном случае от работника, а не от работодателя. А запрет на увольнение в период временной нетрудоспособности работника, установленный в ч. 6 ст. 81 ТК РФ, касается только случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Требование закона о подаче заявления об увольнении не позднее, чем за две недели не означает запрета на подачу такого заявления за более длительный срок и на увольнение работника по его инициативе в период его отсутствия на работе, по какой-либо уважительной причине. Следовательно, заявление может быть подано работником и во время отпуска, и во время болезни, командировки, выполнения государственных обязанностей и т. п. В силу ст. 127 ТК РФ по письменному заявлению работника возможно предоставление ему неиспользованных отпусков с последующим увольнением. В этом случае дата увольнения может быть отодвинута на последний день отпуска. Такое право работник реализует с согласия работодателя. Если работник решил предупредить работодателя об увольнении за более продолжительный срок (более чем две недели), он должен быть уволен в тот день, который указан в заявлении. Подача письменного заявления об увольнении по собственному желанию является стандартным способом выражения волеизъявления работника.

Правоприменительная практика сталкивается и с другими способами: предупреждение работодателя о намерении прекратить трудовое правоотношение телеграммой, электронным письмом, телефонным звонком, заявлением, переданным по факсу или посланным по почте. Оценивая допустимость использования таких нетрадиционных способов волеизъявления работника, необходимо помнить об указании законодателя на письменную форму предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Устное предупреждение, например, по телефону, не влечет за собой правовых последствий. Во всех остальных случаях, когда работник лишен возможности обратиться к работодателю с заявлением (в случае болезни, нахождения в отпуске, командировке) допустимо использование современных средств связи, однако при условии подтверждения подлинности подписи работника .

Вместе с тем решение об увольнении должно быть актом свободного волеизъявления работника, в противном случае нельзя говорить о прекращении трудового договора по его инициативе. В связи с этим Верховный Суд РФ обобщив судебную практику обращает внимание судов на необходимость исходить из того, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель прямо или косвенно вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, суду необходимо тщательно проверить доводы истца (п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Обычно к такому поведению работодателя относят запугивание, шантаж, акты насилия, невыплату заработной платы, незаконные вычеты из нее, действия, ставящие под угрозу жизнь и безопасность работника, сексуальные домогательства и т. п. В подобных случаях подлежит также возмещению и моральный вред (ущерб). Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается в денежной форме. Его размер определяется соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размер его возмещения определяются судом.

Собственноручное написание заявления об увольнении при высказывании угроз или оказания иного давления со стороны работодателя на работника не может служить доказательством его добровольного волеизъявления. При таких обстоятельствах вряд ли возможно и использование работником своего права на отзыв поданного заявления об увольнении. Как сама обязанность работника предупредить работодателя о своем увольнении, так и срок предупреждения устанавливаются в интересах обеих сторон. Для работодателя заблаговременное предупреждение со стороны работника об увольнении дает возможность подыскать на его место другого работника. Работодатель с момента подачи заявления об увольнении может начать поиски нового работника. Что касается работника, то установленный срок предупреждения об увольнении обеспечивает ему возможность обдумать целесообразность прекращения трудовых отношений. В соответствии с ч. 4 ст. 80 ТК РФ он вправе аннулировать (отозвать) свое заявление об увольнении до истечения срока предупреждения, в том числе и в случае, когда дата увольнения установлена по соглашению сторон.

Поскольку закон предусматривает обязательную письменную форму подачи заявления об увольнении по собственному желанию, следует предположить, что в такой же форме должно быть выражено и волеизъявление работника об аннулировании этого заявления. Увольнение в этом случае не производится. Если работнику предоставляется отпуск с последующим увольнением по собственному желанию, то он также имеет право отозвать свое заявление об увольнении, но только до начала отпуска. Таким образом, отзыв работником ранее поданного заявления об увольнении по собственному желанию следует рассматривать в качестве юридического факта, в силу которого прекращается действие ранее поданного заявления и аннулируется его правовое значение. Отказ от расторжения трудового договора имеет правовое значение только в период предупреждения, т. е. в период работы, включая и последний его день. За пределами этого периода работник теряет право отозвать свое заявление об увольнении. Правовому значению отзыва заявления об увольнении противостоит лишь одно обстоятельство – если на его место приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в приеме на работу (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). Так, согласно ст. 64 ТК РФ нельзя отказать в заключение трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Фактически подобный запрет гарантирует лицу, оставившему прежнюю работу, заключение трудового договора. Приглашение на работу должно быть сделано в письменной форме. В этом случае отзыв (аннулирование) работником ранее поданного заявления об увольнении по собственному желанию теряет свою юридическую силу.

Комментировать

Ваш электронный адрес не будет опубликован.

*